Ako sa v Markíze pracujeme na rozvoji talentov a kariérnom či profesijnom raste zamestnancov?

Som síce v Markíze len čosi vyššie roka, no podľa reakcií zamestnancov by som rok 2024 označila v súvislosti s rozvojom zamestnancov ako prelomový. Predstavili sme komplexný vzdelávací program Akadémia Markíza, ktorá, veríme, svojim rozsahom a ponukou, uspokojí všetkých našich interných zamestnancov. Vzdelávacie aktivity sa tešia veľkej popularite, no zároveň sa nebránime spätnej väzbe od zamestnancov a snažíme sa ďalej pracovať na rozšírení ponuky tak, aby školenia naplnili potreby aj pre technické pozície.

Tesne po vzdelávacom programe sme pilotne odštartovali aj Performance Management, ktorého cieľom je nielen snaha o spravodlivé odmeňovanie, ale aj zvýšenie efektivity našej organizácie. Sme si vedomí toho, že implementácia si vyžaduje „zvýšený výdaj energie“, no napriek tomu osobne vnímam, že čím náročnejší je pretek, tým lepší pocit sa v závere dostaví. V tejto súvislosti by som dobrým pocitom označila „cieľovú rovinu“, kde bude každý z nás lepšie rozumieť nielen svojim cieľom, ale aj cieľom svojich kolegov, čím sa stane spoločný úspech ľahšie dosiahnuteľný. Spojenie týchto dvoch aktivít v tomto roku tak vytvára silné základy pre vytvorenie učiacej sa organizácie, v ktorej nielen podporujeme výkon, ale aj neustále zlepšovanie každého jedného z nás.

Hlavné hodnoty Markízy sú kreativita, odvaha, rešpekt a nadšenie. Ako by si na základe týchto pilierov charakterizovala firemnú kultúru v Markíze?

Na prvý pohľad jednoduché, no veľmi silné hodnoty, ktoré si okrem spontánnosti vyžadujú aj disciplínu. Určite mi dá každý za pravdu, že Markíza má jedinečnú firemnú kultúru, ktorú by sme mohli charakterizovať ako veľmi dynamickú – máme mnoho talentovaných zamestnancov, ktorí svoju prácu aj počas náročných dní vykonávajú s neutíchajúcim nadšením a kreativitou,  aj vďaka čomu je Markíza jednotkou na trhu. To je niečo, s čím som sa nikdy predtým nestretla a je pre mňa inšpiráciou sledovať kolegov pri výkone ich práce, bez ohľadu na to, či ide o administratívne, technické či kreatívne pozície.

Možno to znie príliš „ružovo“, ale druhým dychom dodám, že počas rýchlych a ťažkých dní však netreba zabúdať na rešpekt a odvahu, ktoré by sa mali v takejto firemnej kultúre prejavovať napríklad schopnosťou prijímať rozdielne názory, či schopnosťou poskytnúť spätnú väzbu bez strachu. Aj na základe výsledkov z nášho pravidelného prieskumu spokojnosti, môžem teda len skonštatovať, že všetky štyri hodnoty máme v Markíze osvojené, len na ne netreba zabúdať aj počas spomínaných ťažších dní.

Pri svojej práci sa intenzívne stretávaš aj s manažérmi. V čom spočíva tvoja úloha pri spolupráci práve s nimi?

Ako prezrádza názov mojej pozície, snažím sa napĺňať jej cieľ, a to byť kooperujúcim HR partnerom biznisu – čiže poskytovať podporu manažérom a vedúcim zamestnancom spoločnosti. V praxi to znamená, že sa na mňa manažéri obracajú najčastejšie v súvislosti s pracovno-právnou agendou a plánovaním potrieb v rámci ľudských zdrojov, kedy riešime možnosti a spôsoby prijatia nových zamestnancov v súlade s právnymi predpismi.

Ďalej sú to organizačné zmeny, kedy manažérom pomáham identifikovať a implementovať zlepšenia v štruktúrach a interných procesoch, ktoré prispievajú k dosahovaniu obchodných cieľov a zlepšovaní pracovnej klímy.

Do budúcna by som veľmi rada zaviedla pravidelné stretnutia s manažérmi, aby sme spoločne viac zapracovali na riadení talentov a implementovali správne stratégie na prilákanie, rozvoj a udržanie našich súčasných talentov, ktorých nemáme vôbec málo.

Som teda takpovediac „poradkyňou“, ktorá manažérom pomáha v tom, aby mali potrebné nástroje a zdroje na čo najefektívnejšie riadenie svojich tímov. V neposlednom rade je mojou úlohou aj podpora udržiavania firemných hodnôt, a preto v spolupráci s celým HR tímom s nadšením vymýšľame kreatívne riešenia. A to je presne to, čo ma na mojej pracovnej pozícii baví najviac.

Akým spôsobom reagujeme na spätnú väzbu od zamestnancov?

Už som spomenula, že na spätnú väzbu nielen reagujeme, ale aktívne ju od zamestnancov vyžadujeme. Je to jeden zo základných pilierov zlepšovania sa, v tomto prípade teda aj nás, ako HR tímu, kde sme aj my sami zažili za posledný rok veľa zmien.

Zamestnanci vedia, že nás kedykoľvek môžu kontaktovať viacerými kanálmi – napríklad na našu HR emailovú adresu. Ďalej je to už každému z nás dobre známy prieskum spokojnosti, ktorý opakujeme na mesačnej báze a o jeho výsledkoch aktívne diskutujeme. V rámci tímu sa snažíme o to, aby sme čo najefektívnejšie vyriešili podnety, ktoré spadajú pod naše kompetencie.

Zaviedli sme politiku otvorených dverí a snažíme sa, aby sme každého zo zamestnancov minimálne vypočuli. Súčasťou rozhovorov so zamestnancami, ktoré, našťastie, patria k tým menej frekventovaným, sú aj rozhovory pri odchodoch, ktoré sú z môjho pohľadu veľmi dôležité, aby sme rozumeli dôvodom odchodov. Práve tieto rozhovory sú kľúčovým nástrojom na výmenu úprimnej spätnej väzby medzi firmou a zamestnancom, čím vieme zlepšiť retenciu zamestnancov a zefektívniť procesy.

Osobne by som chcela vysloviť želanie, aby sa ľudia nebáli kontaktovať HR tím – našim spoločným cieľom je to, aby sme boli súčasťou úspešnej, efektívnej a zdravej organizácie, kde má hlas zamestnancov svoje miesto.